Amenia : Cabinet de recrutement, Approche mixte et directe
Adéquation Homme / Travail
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Adéquation Homme / Travail


Au cours du processus de recrutement, le consultant va chercher à évaluer le "capital humain" du candidat et à mesurer son adéquation avec le profil recherché.
Le capital humain est l'ensemble des aptitudes, talents, qualifications, expériences accumulés par un individu et qui déterminent en partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-même ou pour les autres.

«Alors qu’il apparaît évident que les individus acquièrent des savoir-faire et des savoirs utiles, il n’est pas si évident que ces savoir-faire et savoirs utiles constituent une forme de capital [et] que ce capital soit pour une part substantielle le produit d’un investissement délibéré» (Théodore Schultz, 1961).

Les entretiens peuvent être menés sous différentes formes (Assessment Center, Entretiens situationnel et/ou semi-structurés, happy recruting, ...) , mais l'objectif du consultant restera l'évaluation de la pertinence de votre candidature en analysant les points suivants :


1/ Background Académique  :  il est connu sous le nom du «Savoir».

Il englobe les diplômes et les certificats obtenus dans le cadre de la formation initiale, continue ou formation-embauche dispensées dans les grandes écoles de commerce, d' ingénieurs ou les universités.

2/ Parcours professionnel :  appelé le «Savoir Faire».
 
Ici, le recruteur doit apprécier les postes occupés, les projets pilotés, les missions réalisées et les résultats obtenus.
S’agit-il d’un candidat débutant ou expérimenté? En général, les DRH font la distinction entre l’ancienneté et l’expérience.
Aussi doit-il distinguer l’expérience acquise au sein des grandes entreprises et/ou des  petites entreprises. S’agit-il d’une entreprise nationale ou d'une multinationale? La culture de l'entreprise dans laquelle travaille le candidat doit être prise en considération.
 
3/ Personnalité :  ou le «Savoir Être».

A notre avis, elle est le pivot de l’entretien de recrutement car elle est liée à l’intelligence émotionnelle, à la capacité d’apprentissage et d’adaptation et aux stratégies cognitives qui font la différence entre les candidats.
Le consultant doit être capable de détecter les candidats à  "haut potentiel" qui s’investissent sur le long terme et qui peuvent créer un avantage concurrentiel pour l’entreprise.
Il pourra s'appuyer sur les conseils d’un expert  (psychologue, ergonome ...) qui effectuera des tests pour évaluer la personnalité des candidats et leurs compétences transversales, ainsi que leur motivation par rapport au poste et à l’entreprise.  

4 / Conclusion

Ce petit "décodage" des techniques parfois employées par les professionnels du recrutement est destiné à vous montrer que la transparence est indispensable entre les parties pour que l'intégration du candidat se déroule sans surprise. Le candidat ne doit pas "tricher" car il se décridibiliserait lors des tests, entretiens ou prises de références.

Le consultant doit faire une description précise de la fiche de poste (activités, missions, tâches...), des objectifs et expliquer sans enjoliver la réalité,  l'environnement culturel et humain de la future entreprise.
L'employeur doit, avec l'appui du cabinet,  proposer un véritable parcours d'intégration au candidat, ponctué de points d'échange et formalisé par un dossier "validation des aquis".

Chacune des parties doit donc se placer dans un objectif long terme, mesurer les enjeux, les avantages mais aussi les risques. Le rôle du cabinet est de s'assurer du respect de ces règles afin de tout mettre en oeuvre pour garantir au candidat et à l'entreprise une parfaite adéquation.

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